[엠디저널]의사는 개업 후 성공 가능성이 가장 높은 전문직으로 손꼽히고 있다. 실제로 개업하여 사업주가 되는 의사는 통계청 통계상 6만 명 이상으로 나타나고 있다. 이와 같이 사업주가 되는 경우 근로기준법상 사용자가 되고 사용자라는 권리에 따른 의무가 뒤따르게 된다. 한편 최저임금은 해마다 인상되고 있으며 근로기준법상 근로자의 연차 휴가, 육아 휴직 등 권익은 확대되고 있는 등 노동자를 보호하는 법 정책은 계속되고 있다. 이에 대한 반대 효과로 사용자에 대한 규제는 강화되고 있다. 그리고 법원은 근로자의 입장을 반영하는 판결을 지속적으로 선고하고 있는 실정이다.

사용자인 개업 의사들은 병·의원의 원활한 운영을 위하여 근로자 고용을 할 수밖에 없는바, 근로관계 형성·해소 과정에서 발생할 수 있는 주의의무에 관해 소개하고자 한다.

X 회사는 채용사이트를 통해 A라는 직원의 이력서 등을 받아 면접 절차를 거쳐 채용하기로 확정하고 근무일을 통지하였다. A는 근무일 일주일 전에는 주민등록등본 및 자격증 등을 회사에 제출하였고 X 회사는 4대 보험 취득신고 등을 마쳤다. 그런데 X 회사는 A에게 근무일 하루 전 채용 계획을 없던 일로 하자고 통보하였고, A는 이에 반발하여 부당해고 무효 확인 및 임금 등 지급 청구의 소를 제기하였다.

이 사건에서 X 회사는 상시 근로자가 4인 이하인 사업장이어서 A는 해고와 관련하여서는 근로기준법의 적용을 받을 수는 없었다. 그러나 민법이 규정하고 있는 ‘고용’에 관한 규정은 근로기준법과 무관하게 적용받을 수 있었고, X 회사가 A에게 채용내정통지를 한 사실, 계약 기간 및 임금을 안내한 사실, A로부터 주민등록등본 및 자격증 등을 받은 사실 등이 있어 A의 근무 개시 전이라도 민법상 근로계약 관계가 유효하게 성립되었다는 판결이 내려졌다. 특히 고용 기간의 명시가 있는 경우 부득이한 사유가 있는 때에 한하여 고용 관계를 청산할 수 있는데, X 회사는 부득이한 사유 없이 A의 채용내정을 철회한 것이어서 부당한 해고를 한 것으로 인정되었고, 결국 X 회사는 고용 예정 기간만큼의 임금을 지급하게 되었다.

병·의원을 운영하다 보면 긴급하게 직원들을 채용할 필요가 있을 수 있다. 이 과정에서 검증 절차를 소홀히 한 채 또는 다른 지원자들에 대한 전형 절차를 미처 마무리하지 않은 상태에서 채용 확정 통보를 하고 뒤늦게 이를 철회하는 경우가 있다. 그런데 근무일, 근로조건 등을 지정하여 채용 확정 통보를 하게 되면 그때부터 근로관계가 형성되었다고 볼 수 있고, 뒤늦게 변심하여 이를 철회한다면 특별한 사정이 없는 한 부당한 해고가 되어 이에 대한 배상 책임을 질 가능성은 판례 경향에 비추어 한층 높아졌다.

근로관계에서 사용자의 입장은 상대적으로 약화되고 있는 법 개정과 정책 변화가 계속되고 있는 만큼, 개업하여 병·의원을 운영하고 있다면 신중한 채용 절차를 진행하는 것이 필요 할 것이다.